Betriebsschließung - was hat der Arbeitgeber zu beachten

In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein Arbeitgeber einen Standort nicht nur vorübergehend schließen möchte. Im rechtlichen Sinne kommt es damit zu einer Betriebsschließung. Wird von der Geschäftsführung ein Beschluss gefasst, einen Standort nicht weiter zu betreiben, so sind hier einige Voraussetzungen auf Seiten des Arbeitgebers zu erfüllen.

Welcher Handlungsbedarf besteht bei der Schließung eines Betriebs?

Geht man davon aus, dass der Betrieb einen Betriebsrat hat, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die zukünftige Änderung, die Schließung des Betriebs, rechtzeitig und umfassend informieren und hat sich mit diesem zu beraten (§ 111 BetrVG). Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber – entweder aus eigens geführten Verhandlungen oder im Rahmen einer Einigungsstelle – entsteht ein Interessenausgleich. Dieser soll angeben ob, wann, und wie eine Änderung des Betriebs durchgeführt werden soll. Kommt eine Einigung nicht zustande, sind die Verhandlungen als gescheitert zu erklären. Für den Arbeitgeber ist wichtig, dass er versucht hat mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Dies ergibt sich aus der Rechtsfolge des § 113 Abs. 3 BetrVG, denn versucht der Arbeitgeber keine Einigung über einen Interessenausgleich zu erwirken, können Arbeitnehmer unter Umständen die Zahlung einer Abfindung verlangen.

Aus der Beratungspflicht des § 111 BetrVG ergibt sich dann der Einstieg in die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einem Sozialplan. Der Sozialplan regelt, wie die (wirtschaftlichen) Nachteile eines Mitarbeiters, der von der Betriebsänderung betroffen ist, ausgeglichen werden. Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Sozialplan erzwungen werden. Dies bedeutet, dass im Falle des Einsatzes einer Einigungsstelle ein Spruch der Einigungsstelle, den Sozialplan festlegt.

Kündigungen der Mitarbeiter- Was ist alles zu beachten?

Wird ein Betrieb nicht nur vorübergehend geschlossen ist klar, dass den Mitarbeitern im schlimmsten Fall die Beendigungskündigung ausgesprochen werden oder auch im Rahmen einer Versetzung, wenn dies möglich ist, eine andere Tätigkeit zugewiesen werden muss. Liegen keine Versetzungsklauseln in den Arbeitsverträgen vor oder sind diese rechtlich angreifbar, gibt es noch die Möglichkeit der (hilfsweisen) Änderungskündigung.

In diesem Schritt ist für den Arbeitgeber wichtig, auf sämtliche Fristen und Kündigungsvoraussetzungen zu achten. Wichtig sind hier die Anhörungen des Betriebsrats zu jeder einzelnen Kündigung, ggf. Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, ggf. Zustimmung des Integrationsamts bei der Kündigung eines Schwerbehinderten.

Weiterhin muss ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit ein Massenentlassungsverfahren angezeigt werden (§§ 17 ff. KSchG), wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Dabei kommt es auf die Größe des zu schließenden Betriebs an und die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter.

Im Falle der Betriebsschließung besteht ein gelockerter Kündigungsschutz im Falle von Betriebsratsmitgliedern.

Der letzte Schritt ist es dann, die durch betroffene Mitarbeiter erhobenen Kündigungsschutzklagen, erfolgreich zu führen. Dafür ist es wichtig, dass die oben beschriebenen Schritte formell und fristgerecht durchgeführt werden.

Praxistipp:

Um sämtliche Voraussetzungen, und passende Schritte juristisch korrekt auszuführen, ist es für Arbeitgeber ratsam einen geordneten Ablauf zu planen. Insbesondere sollten hier Geschäftsführung, Personalabteilungen und Anwälte eng zusammen arbeiten.

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